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目前，事假暫無明確規(guī)定，相關(guān)規(guī)則的制定權(quán)主要掌握在用人單位手中，專家建議——
陳丹丹

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當(dāng)前，我國對事假暫無清晰具體的規(guī)定，相關(guān)規(guī)則的制定權(quán)主要掌握在用人單位手中。出于經(jīng)營成本的考慮，一些用人單位通過內(nèi)部制度嚴(yán)控事假，導(dǎo)致事假的“休”與“批”之間存在諸多矛盾。如何在此情況下平衡各方權(quán)益，值得深入探討。

因岳父突發(fā)急病需要照護(hù)，在陜西某企業(yè)工作的周國興向所在公司請休事假7天，卻被公司以“并非必須由本人處理”為由拒絕。

“哪些事情屬于‘必須由本人處理’？照顧家中生病的老人，難道不符合要求嗎？”對于公司給出的理由，周國興有些不解。

事假是勞動者履行家庭義務(wù)、處理生活事務(wù)的必須保障。每個人都處在一定的社會關(guān)系中，難免會面臨因處理社會事務(wù)而暫時不能提供勞動的情況。

然而，筆者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前，我國在立法層面對事假暫無清晰具體的規(guī)定，相關(guān)規(guī)則的制定權(quán)主要掌握在用人單位手中，進(jìn)而導(dǎo)致事假的“休”與“批”之間存在諸多矛盾。在受訪專家看來，打破立法“真空地帶”、設(shè)計科學(xué)合理的事假制度，是化解矛盾、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵之舉。

一些用人單位通過內(nèi)部制度嚴(yán)控事假

“公司給出的理由是‘不符合事假審批條件’。”周國興告訴筆者，其所在企業(yè)員工手冊規(guī)定，員工請休事假需要滿足“存在正當(dāng)理由”“必須由本人處理”“經(jīng)由公司審批通過”3項要求。

按照上述審批要求，周國興的請假事由已滿足“存在正當(dāng)理由”，但卻因難以證明“必須由本人處理”，導(dǎo)致無法“經(jīng)由公司審批通過”。在此情形下，勞動者被迫陷入了“自證困境”。

筆者采訪發(fā)現(xiàn)，一些用人單位通過內(nèi)部制度嚴(yán)控事假。例如，個別企業(yè)為避免員工請假，規(guī)定事假期間扣除員工3倍工資，部分企業(yè)甚至將事假與晉升、獎金直接掛鉤，侵害了勞動者的合法權(quán)益。

由于事假審批過度依賴企業(yè)自主權(quán)、缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，部分勞動者在應(yīng)對突發(fā)情況時，往往面臨“保工作”還是“為家庭盡責(zé)任”的艱難抉擇。

2024年1月，一則“員工連休37天事假被公司開除”的消息登上熱搜，引發(fā)廣泛關(guān)注。在這一事件中，在北京市工作的李興（化名）短期內(nèi)遭遇3名至親患病、妻子分娩等情況，便以“照顧家人”為由向公司請休假期。最終，獲批事假14天、陪產(chǎn)假15天、年假8天，未獲得批準(zhǔn)的請假記錄為10天。李興因照料病人走不開，在公司未批準(zhǔn)休假的情況下未到崗上班。此后，公司以曠工為由將其解聘。

該案中，法院經(jīng)審理認(rèn)為，李興向公司請休事假，“既是履行法定職責(zé)的需要，亦是遵守人倫道德的體現(xiàn)”，判決公司支付李興解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金87679.04元。針對此案，部分法律專家建議用人單位考慮勞動者的特殊情況，合理行使企業(yè)自主管理權(quán)，保障勞動者請休事假的權(quán)益。

成本分擔(dān)機(jī)制不明、立法滯后

筆者了解到，在事假制度的實踐困境背后，存在成本分擔(dān)機(jī)制不明以及立法滯后的雙重桎梏。

周國興表示，其所在公司規(guī)定“事假無薪”，在一定程度上致使其在應(yīng)對突發(fā)情況時面臨較大經(jīng)濟(jì)壓力。

依據(jù)我國現(xiàn)行規(guī)定，事假一般無薪，用人單位規(guī)定可發(fā)薪水的則從其規(guī)定。根據(jù)今年1月人社部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數(shù)為21.75天。這意味著，職工請事假應(yīng)按月平均計薪天數(shù)21.75天來折算扣除工資。

不少用人單位出于經(jīng)營成本的考慮，嚴(yán)格事假管理制度。在北京一家外企從事人力資源工作的曹寧告訴筆者，其所在企業(yè)曾短暫施行福利性的帶薪事假制度，后因一些勞動者“騙假”“泡假”，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重而取消。

“批一天事假影響的不只是某位員工的工作，還可能帶來整條生產(chǎn)線停滯的風(fēng)險。”曹寧坦言，“如果完全由企業(yè)承擔(dān)事假薪資，將增加企業(yè)經(jīng)營成本，不利于其長遠(yuǎn)發(fā)展。”

對此，有受訪專家認(rèn)為，用人單位的成本之困是造成事假難批的直接因素，而“法律體系與市場實踐之間存在鴻溝和空白地帶”則是勞動者難請事假的深層原因之一。

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長范圍分析道：“我國在法律層面并未對事假制度有明確規(guī)定。事假制度的模糊性以及用人單位較大的自主決定空間，致使用工雙方在事假請休程序上常常存在爭議。”

也有受訪專家說，盡管我國勞動法中暫無明確規(guī)定事假細(xì)則，但用人單位需在自主管理權(quán)和勞動者需求間合理權(quán)衡，這才是符合我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)的應(yīng)有之舉。

須在立法層面加以明確

“最重要的是在立法層面明確勞動者享有事假的休假權(quán)利。”范圍建議，用人單位可以基于此完善相關(guān)審批程序要件，“如果勞動者享有相關(guān)權(quán)利、符合事假的休假條件，且按照單位規(guī)章提交休假申請的，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)，不得對勞動者進(jìn)行懲戒、處罰。”

中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會主任沈建峰認(rèn)為，可以由政府通過基本勞動法標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置底線，再由用人單位通過規(guī)章制度等設(shè)置符合自身經(jīng)營特點的個性化事假規(guī)則。

“倘若勞動者因客觀情況未能按規(guī)定程序申請事假，但事由具備真實性、緊迫性、合理性等，且事后主動或經(jīng)用人單位提醒補(bǔ)全請假手續(xù)的，不應(yīng)視為曠工。”中國勞動關(guān)系學(xué)院工會學(xué)院副教授范麗娜分析認(rèn)為，事假原因應(yīng)不限于“必須由勞動者本人處理”，還應(yīng)考慮基于公序良俗、生活經(jīng)驗、人倫責(zé)任等因素產(chǎn)生的請休事假剛需。

筆者梳理發(fā)現(xiàn)，實踐中，一些用人單位嘗試推行“彈性工時銀行”制度，即用人單位允許勞動者靈活安排工作時間，以應(yīng)對工作高峰期和低谷期。在這一制度下，勞動者可以將加班時長折算為事假額度，在工作較少時使用存儲工時來休事假。

在是否應(yīng)施行帶薪事假制度這一問題上，范圍建議，“事假是勞動者為自己之需請休的假期，與工資支付的法理不符，因此，不應(yīng)在立法層面建立帶薪事假制度。但是，可以允許用人單位通過規(guī)章制度、集體合同等建立福利性的帶薪事假。”

“涉及事假勞動糾紛的個案之間存在較大差異，司法機(jī)關(guān)應(yīng)注重加強(qiáng)個案中的合理性審查。”沈建峰認(rèn)為，對于個案中用人單位是否應(yīng)批準(zhǔn)事假、休假時長以及事假薪資等問題，法院或仲裁委可以根據(jù)案件實際情況開展合理性控制。（部分受訪者為化名）